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中華人民共和國勞動合同法
日期: 2013年09月27日 來源: 東方煙草網

  (2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過 2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布 自2008年1月1日起施行)

    時效性:已被修正 

  第一章 總則

  第二章 勞動合同的訂立

  第三章 勞動合同的履行和變更

  第四章 勞動合同的解除和終止

  第五章 特別規定

      第一節 集體合同

       第二節 勞務派遣

       第三節 非全日制用工

  第六章 監督檢查

  第七章 法律責任

  第八章 附則

第一章 總則

  第一條 為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,?;だ投叩暮戲ㄈㄒ?,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法。

  第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。

  國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。

  第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

  依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

  第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

  用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

  在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。

  用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

  第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

  第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

  第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

  第八條 用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

  第九條 用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔?;蛘咭云淥逑蚶投呤杖〔莆?。

  第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

  已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

  用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

  第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。

  第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

  第十三條 固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

  用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同。

  第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

  用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

 ?。ㄒ唬├投咴詬糜萌說ノ渙ぷ髀甑?;

 ?。ǘ┯萌說ノ懷醮問敵欣投賢貧然蛘吖釁笠蹈鬧浦匭露┝⒗投賢?,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

 ?。ㄈ┝┝⒍喂潭ㄆ諳蘩投賢?,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

  用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

  第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

  用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

  第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

  勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

  第十七條 勞動合同應當具備以下條款:

 ?。ㄒ唬┯萌說ノ壞拿?、住所和法定代表人或者主要負責人;

 ?。ǘ├投叩男彰?、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

 ?。ㄈ├投賢諳?;

 ?。ㄋ模┕ぷ髂諶鶯凸ぷ韉氐?;

 ?。ㄎ澹┕ぷ魘奔浜托菹⑿菁?;

 ?。├投ǔ?;

 ?。ㄆ擼┥緇岜O?;

 ?。ò耍├投;?、勞動條件和職業危害防護;

 ?。ň牛┓?、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

  勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

  第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

  第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

  同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

  以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

  試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

  第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

  第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

  第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

  勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

  用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

  第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

  對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

  第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

  在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

  第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

  第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效:

 ?。ㄒ唬┮云壅?、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

 ?。ǘ┯萌說ノ幻獬約旱姆ǘㄔ鶉?、排除勞動者權利的;

 ?。ㄈ┪シ捶?、行政法規強制性規定的。

  對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

  第二十七條 勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

  第二十八條 勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章 勞動合同的履行和變更

  第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。

  第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

  用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。

  第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

  第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

  勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

  第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。

  第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

  第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。

  變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

  第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

  第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

  第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

 ?。ㄒ唬┪窗湊綻投賢級ㄌ峁├投;せ蛘呃投跫?;

 ?。ǘ┪醇笆弊愣鈧Ц獨投ǔ甑?;

 ?。ㄈ┪匆婪ㄎ投囈贍繕緇岜O輾訓?;

 ?。ㄋ模┯萌說ノ壞墓嬲輪貧任シ捶?、法規的規定,損害勞動者權益的;

 ?。ㄎ澹┮蟣痙ǖ詼醯諞豢罟娑ǖ那樾沃率估投賢扌У?;

 ?。┓?、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

  用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

  第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

 ?。ㄒ唬┰謔雜悶詡潯恢っ韃環下加錳跫?;

 ?。ǘ┭現匚シ從萌說ノ壞墓嬲輪貧鵲?;

 ?。ㄈ┭現厥е?,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

 ?。ㄋ模├投咄庇肫淥萌說ノ喚⒗投叵?,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

 ?。ㄎ澹┮蟣痙ǖ詼醯諞豢畹諞幌罟娑ǖ那樾沃率估投賢扌У?;

 ?。┍灰婪ㄗ肪啃淌略鶉蔚?。

  第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

 ?。ㄒ唬├投呋疾』蛘叻且蜆じ荷?,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

 ?。ǘ├投卟荒蓯と喂ぷ?,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

 ?。ㄈ├投賢┝⑹彼讕蕕目凸矍榭齜⑸卮蟊浠?,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

  第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

 ?。ㄒ唬┮勒掌笠燈撇ü娑ń兄卣?;

 ?。ǘ┥⑸現乩訓?;

 ?。ㄈ┢笠底?、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

 ?。ㄋ模┢淥蚶投賢┝⑹彼讕蕕目凸劬們榭齜⑸卮蟊浠?,致使勞動合同無法履行的。

  裁減人員時,應當優先留用下列人員:

 ?。ㄒ唬┯氡鏡ノ歡┝⒔銑て諳薜墓潭ㄆ諳蘩投賢?;

 ?。ǘ┯氡鏡ノ歡┝⑽薰潭ㄆ諳蘩投賢?;

 ?。ㄈ┘彝ノ奩淥鴕等嗽?,有需要扶養的老人或者未成年人的。

  用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

  第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

 ?。ㄒ唬┐郵陸喲ブ耙擋∥:ψ饕檔睦投呶唇欣敫誶爸耙到】導觳?,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

 ?。ǘ┰詒鏡ノ換賈耙擋』蛘咭蜆じ荷瞬⒈蝗啡仙ナЩ蛘卟糠稚ナЮ投芰Φ?;

 ?。ㄈ┗疾』蛘叻且蜆じ荷?,在規定的醫療期內的;

 ?。ㄋ模┡骯ぴ讜釁?、產期、哺乳期的;

 ?。ㄎ澹┰詒鏡ノ渙ぷ髀迥?,且距法定退休年齡不足五年的;

 ?。┓?、行政法規規定的其他情形。

  第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

  第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:

 ?。ㄒ唬├投賢諑?;

 ?。ǘ├投嚦家婪ㄏ硎芑狙媳O沾齙?;

 ?。ㄈ├投咚勞?,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

 ?。ㄋ模┯萌說ノ槐灰婪ㄐ嫫撇?;

 ?。ㄎ澹┯萌說ノ槐壞蹕抵湊?、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

 ?。┓?、行政法規規定的其他情形。

  第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。

  第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

 ?。ㄒ唬├投咭勒氈痙ǖ諶頌豕娑ń獬投賢?;

 ?。ǘ┯萌說ノ灰勒氈痙ǖ諶豕娑ㄏ蚶投嚀岢黿獬投賢⒂肜投咝桃恢陸獬投賢?;

 ?。ㄈ┯萌說ノ灰勒氈痙ǖ謁氖豕娑ń獬投賢?;

 ?。ㄋ模┯萌說ノ灰勒氈痙ǖ謁氖惶醯諞豢罟娑ń獬投賢?;

 ?。ㄎ澹┏萌說ノ晃只蛘嚀岣呃投賢級ㄌ跫├投賢?,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

 ?。┮勒氈痙ǖ謁氖奶醯謁南?、第五項規定終止勞動合同的;

 ?。ㄆ擼┓?、行政法規規定的其他情形。

  第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

  勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

  本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

  第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

  第四十九條 國家采取措施,建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

  第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

  勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

  用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。

 
 
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